เราจะรู้ได้อย่างไรว่าคนคนนี้จะเหมาะกับทีมเรา

เมื่อวานน้องข้าวตังค์ ถามคำถามนี้ขึ้นมาตอนพวกเรากำลังขับรถกลับจากการไปเที่ยวบ้านน้องปลื้ม ที่อยุธยากัน เราแวะไปเล่นกับน้องโชยุ 🐈 ลูกแมวของน้องปลื้ม ซึ่งอยู่ในวัยกำลังซน เรื่องนี้ไม่เกี่ยวกับหัวข้อที่จะเขียนแต่อย่างใด แต่แค่อยากแชร์ความน่ารักของน้องโชยุเฉยๆ 🥰

กลับมาที่คำถามกันดีกว่า รู้สึกว่าเป็นคำถามที่น่าสนใจเลยกลับมานั่งคิดต่อ 🤔 เพราะโดยส่วนตัวยังคงมีความเชื่อ (bias) ว่าเราไม่สามารถรู้จักคนๆหนึ่งได้ดีพอที่จะตัดสินอะไรเค้าได้ เพียงแค่จากการเจอหน้าพูดคุยกันแค่ครั้งสองครั้ง บางคนเป็นเพื่อนรักกันมานานหลายปี ก็ยังสามารถหักหลังกันได้ แบบเพื่อนรักหักเหลี่ยมโหด ส่วนตัวจึงไม่เชื่อว่าการ interview เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน แต่ว่ามันยังคงเป็นวิธีที่ถูกใช้กันทั่วไปในโลกปัจุบัน ซึ่งถ้าสุดท้ายก็ยังคงต้องใช้การ interview แล้วเราจะตัดสินใจยังงัยดีนะ ก็คงต้องกลับมาถามตัวเอง หรือทีม หรือบริษัท ก่อนว่า ปัญหาคืออะไร ทำไมเราถึงต้องการคน แล้วเราจะให้เค้ามาทำอะไร

Hiring strategy ของเราคืออะไร

เรื่องนี้เป็นคำถามที่เคยได้เห็นพี่อัมมาร์ พิมพ์ถามใน sli.do ของบริษัท session หนึ่งแล้วรู้สึกว่าน่าสนใจจนจำได้มาถึงทุกวันนี้ พี่อัมมาร์ถาม leadership team ของเราว่า ตกลงแล้วตอนนี้บริษัทของเรายัง hiring for a career อยู่ หรือว่าเราควรจะ hiring for a job กันนะ เพราะว่ายุคสมัยเปลี่ยนไปแล้ว เค้าว่ากันว่าเด็กรุ่นใหม่มักจะไม่ทำงานที่เดียวไปจนเกษียณ แต่ชอบที่จะย้ายที่ทำงานไปเรื่อยๆมากกว่า

ผมไม่มีโอกาสได้ฟังคำตอบ หรือแย่ไปกว่านั้นผมอาจจะเข้าใจคำถามพี่อัมมาร์ผิดก็ได้ 😂 แต่ความเข้าใจของผมก็คือ การที่เรา hiring for a job หมายถึง เรามีตำแหน่งงานที่ต้องการ skills ที่ชัดเจนที่ต้องการคนที่มีความสามารถด้านนั้นจริงๆมาช่วยทำงานนั้นให้สำเร็จเป็นงานๆไป ไม่ได้คาดหวังว่าพนักงานคนนั้นจะอยู่กับเราไปนานๆ ส่วนการที่เรา hiring for a career นั้น หมายถึง เราคาดหวังว่าพนักงานคนนั้นจะอยู่กับเราไปจนเกษียณ ซึ่งเราคงไม่ได้อยากให้เค้าทำงานเดิมๆไปตลอด ไม่งั้นคงเบื่อแย่ แต่เราคงอยากให้เค้า promote หรือ rotate ไปทำงานอื่นๆในอนาคต

ส่วนตัวยังคิดว่า ถ้าเราเจอที่ทำงานที่ใช่ และที่ทำงานก็คิดว่าเราคือคนที่ใช่ การอยู่ด้วยกันไปนานๆก็ดูเป็น win-win solution กันทั้งสองฝ่าย เลยค่อนข้างเห็นด้วยกับการ hiring for a career มากกว่า ซึ่งถ้าเราเลือกมาทางนี้แล้ว สิ่งที่ต้องมองหาก็คือ potentials ของเค้าในระยะยาว เช่น

1. ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น – เพราะเราต้องอยู่ด้วยกันไปอีกนาน
2. ความสามารถในการเรียนรู้ – เพราะเค้าจะไม่ได้ทำงานเดิมตลอดไป แต่ต้องเติบโตหรือเปลี่ยนสายงาน
3. ความสามารถในการปรับตัว – เพราะเค้าจะไม่ได้ทำงานกับคนกลุ่มเดิมตลอดไป
4. เราจะสามารถช่วยพัฒนาเค้าได้ไหม และได้ไกลแค่ไหน

Assume ก่อนว่า candidate คนนี้ผ่าน

เรื่องนี้เป็นคำแนะนำที่ได้มาจากชาร์ป อดีตหัวหน้างานของผมเอง ตอนสมัยเข้าทำงานใหม่ๆ ชาร์ปช่วยสอน Interview 101 ให้ ชาร์ปเล่าว่าถ้าเราสัมภาษณ์ candidate เพื่อที่จะ confirm ว่าคนนี้คือคนที่ใช่ มันมักจะยาก เพราะเรามักจะคาดหวังให้เค้าตอบคำถามตรงตามที่เราอยากได้ยิน ซึ่งมันจะไม่ค่อยแฟร์ และ bias ได้ง่าย ชาร์ปเลยแนะนำว่า ให้เราสัมภาษณ์ candidate เพื่อที่จะ confirm ว่าคนนี้คือคนที่ไม่ใช่ น่าจะดีกว่า โดยเราจะ assume ก่อนเลยว่า candidate คนนี้จะผ่านการสัมภาษณ์ แล้วค่อยๆ validate หาสิ่งที่คิดว่าไม่ใช่

ผมชอบไอเดียนี้มาก เพราะผมคิดว่าเราทุกคนล้วนมีเวลาบนโลกนี้อยู่อย่างจำกัด ดังนั้นการที่คนคนหนึ่ง สละเวลา 1-2 ชั่วโมงมานั่งคุยกับเรา นั้นถือเป็นเรื่องใหญ่มากๆ การที่เราใช้วิธีคิดแบบนี้ ก็ถือว่าเป็นการให้เกียรติ candidate ด้วยอย่างหนึ่งไปในตัวครับ